Struktura finančních prostředků určených na VaVaI v průmyslových podnicích působících v ČR
28. 3. 2015Vnímání osob starších 50 let obyvateli ČR z hlediska pracovní způsobilosti
6. 5. 2015Klíčová slova: indikátory výkonnosti, měření výkonnosti, organizační kultura
Možnosti aplikace výstupů hodnocení výkonnosti jsou značné a dotýkají se v zásadě všech dimenzí organizace. Mezi způsoby, kterými lze uplatnit informační potenciál indikátorů, patří sdílení organizačně významných obsahů a integrace aktivit jednotlivců v organizaci. Tento postup lze chápat také jako formování specifické, výkonnostně orientované organizační kultury. K jakým účelům z hlediska tvorby organizační kultury využívají organizace indikátory výkonnosti?
Institut evaluací a sociálních analýz (INESAN) realizoval v květnu 2012 výzkumné šetření zaměřené na analýzu současných systémů, metod a přístupů k hodnocení výkonnosti v organizacích v ČR. Vzorek byl konstruován tak, aby organizace disponovaly rozhodovacími pravomocemi a byly tak původci nastavené praxe. Celkem bylo provedeno 331 interview s vedoucími představiteli jednotlivých organizací (ředitelé, CEO, CFO).
Podle provedené analýzy jsou indikátory nejčastěji využívány pro zaměření se na společné cíle, témata a problémy (62 %). Dále se organizace (49 %) zaměřují na sdílení společných perspektiv dalšího rozvoje, stejné procento pak na průběžné debaty o datech, předpokladech a plánech. Celkem 37 % organizací využívá indikátory k rozvíjení společného jazyka a 31 % k podpoře sdílení informací s podřízenými subjekty. Indikátory výkonnosti jsou tak používány především ke sdílení z hlediska organizace zásadních obsahů. Uplatňování indikátorů ke všem vybraným účelům je spjato s velikostí organizace, přičemž nejčastěji je daným způsobem využívají velké organizace, nejméně často pak organizace střední velikosti. Rozdíl se ukazuje zvláště v případě využívání indikátorů ke sdílení společných perspektiv.
Přestože organizace uplatňují indikátory výkonnosti k některým vybraným účelům častěji, pouze u třetiny českých, zvláště velkých podniků lze tvrdit, že směřují k organizační kultuře založené na datech o výkonnosti. Méně časté využívání indikátorů k tvorbě společného jazyka a k podpoře sdílení informací s podřízenými subjekty indikuje, že je zde slabá tendence k propojení s nižšími úrovněmi organizace a že informace o výkonnosti často zůstávají na úrovni vrcholového managementu. Problematické se ukazují zvláště středně velké organizace, které na jedné straně již nejsou dostatečně malé na to, aby docházelo snadno ke sdílení jako je tomu u malých organizací, ale zároveň nedosahují takové úrovně implementace nástrojů pro hodnocení výkonnosti, jako je tomu u velkých organizací.